Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве

Из журнальчика «Кадровик»

СТАВКА НА ВЫРОСТ: СОСТАВЛЯЕМ ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

По определению Т. Ю. Базарова, кадровый резерв – это группа управляющих и профессионалов, владеющих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того либо Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве другого ранга, подвергшихся отбору и прошедших периодическую мотивированную квалификационную подготовку.

Кадровый резерв в компании должен очень соответствовать ее потребностям в замещении позиций менеджеров различного уровня. Главным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве эти должности, является Положение о кадровом резерве.

Внедрение системы подготовки менеджеров за счет кадрового резерва может быть только при условии, что в компании действует процедура деловой оценки и проводится обучение Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве служащих. Как следует, Положение о кадровом резерве неразрывно связано с Положением о деловой оценке, Положением об обучении и другими базисными документами, нормирующими деятельность по управлению персоналом в компании.

Положение о кадровом резерве готовит HR Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве-служба. К разработке можно привлечь и управляющих главных структурных подразделений, к примеру производственного отдела, департамента продаж, денежного управления (для контроля бюджета, выделяемого на обучение резервистов) и т. д. Концепцию Положения Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве нужно обсудить с управлением компании.

Содержание документа стопроцентно находится в зависимости от специфичности определенной организации и ее кадровой политики. В любом случае в нем должна быть верно описана разработка работы с кадровым резервом и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве даны ответы на последующие вопросы:

1. Как проводится оценка кандидатов?

2. Какова процедура зачисления в резерв?

3. Как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов?

4. Кто несет ответственность за работу с резервом?

Для примера предлагается Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве последующая структура документа:

Документ может содержать и другие самостоятельные разделы. К примеру, в одном из их может описываться процесс бюджетирования расходов по формированию и обучению кадрового резерва. В приложении лучше представить формы Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве документов: личный план работы сотрудника, лист оценки, форма отчета по итогам стажировки и т. д.

Положение о кадровом резерве подписывает директор службы персонала и утверждает 1-ый управляющий компании. Документ может Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве содержать визы согласования начальников структурных подразделений, принимавших роль в обсуждении Положения на стадии его разработки.

Создание такового документа – нужный шаг при выстраивании в компании системы кадрового резерва. Для заслуги фуррора в этой деятельности важны также Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве последующие главные условия:

– поддержка работы с кадровым резервом со стороны высшего управления компании;

– мотивация резервистов на обучение и достижение больших результатов;

– учет особенностей корпоративной культуры и сложившейся практики управления при выборе Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве форм и способов обучения кандидатов на менеджерские позиции.

Раздел

Содержание

Общие положения

Цели формирования кадрового резерва, к примеру:

– увеличение свойства подготовки руководящего состава;

– оперативное замещение главных должностей за счет внутренних ресурсов компании;

– сохранение принципа преемственности Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве в управлении предприятием.

Механизмы работы с кадровым резервом, такие как:

– подбор кандидатов по деловым и личным качествам;

– гласность в организации работы с резервом.

Порядок подбора кандидатов в кадровый резерв

Процедура формирования резерва; порядок учета Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве результатов оценки и аттестации; аспекты зачисления претендентов в резерв. При отборе рекомендуется учесть не только лишь общие, да и проф требования, которым должен отвечать управляющий того либо другого отдела, цеха и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве т. д., также требования к личным качествам

Организация работы с резервом

Порядок работы по подготовке резервистов (виды программ и сроки обучения, бюджет, оценка результатов обучения). К примеру, могут быть утверждены три вида программ: общая Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве теоретическая подготовка, особая программка, персональная программка (практика, стажировка). Обычно, срок обучения составляет 1 год, по истечении которого проводятся мероприятия по оценке резервистов по таким показателям, как выполнение годичного личного плана, выполнение плана стажировки, рабочие Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве характеристики и т. д.

Ответственность при работе с кадровым резервом*

Работа по формированию и подготовке кадрового резерва осуществляется при содействии менеджера кадровой службы, психолога, спеца по обучению персонала, управляющих подразделений. Любой Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве из их отвечает за определенный шаг работы в рамках собственной компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных Положением процедур несет директор по персоналу

* В положении таковой раздел может и отсутствовать. Тогда степень Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве ответственности всех участников процедур адаптации необходимо указать применительно к каждому шагу технологии.

^ Формирование кадрового резерва


Формирование кадрового резерва – одна из нужных составляющих политики управления персоналом в хоть какой компании. Цели этой работы Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве таковы:

своевременное замещение свободных должностей;

увеличение свойства подбора и расстановки руководящих кадров;

планирование карьеры персонала;

понижение рисков при назначениях служащих на управленческие должности;

стимулирование карьерного роста и обучения.

Очевидно, решение этих Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве задач нереально без увеличения уровня познаний, развития умений, личных и деловых свойств самих служащих. При всем этом принципиально осознавать, что каждый работник на определенном шаге может делать ограниченный круг задач: одним не хватает Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве опыта, другим познаний, третьим – амбиций. Найти, что конкретно может делать подчиненный, должен конкретный начальник, который имеет представление о сильных и слабеньких сторонах собственных работников, знает, на что ориентированы их усилия. Вот Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве поэтому выдвижение кандидатов в кадровый резерв компании может быть инициировано управляющим подразделения по результатам каждогодней оценки. Вобщем, сотрудник и сам может предложить свою кандидатуру.


Все заявки направляются в дирекцию по организационному развитию и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве управлению персоналом. В филиалах и территориальных управлениях – в подразделения по работе с персоналом.

Подниматься по карьерной лестнице желают многие, но хватит ли ступенек на всех? Что может предложить компания принципиальным и многообещающим сотрудникам Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве? Чтоб узнать это, нужен кропотливый анализ, включающий:

определение должностей, для которых целенаправлено готовить резерв;

выявление потребности в руководящих позициях на ближайшую (год) и долгосрочную (до 5 лет) перспективу по категориям должностей (уход Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве работающих в текущее время служащих на пенсию, реструктуризация и т. п.);

оценку степени насыщенности резерва (должно быть минимум два кандидата на должность резерва по категории);

определение фактической численности приготовленного резерва и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве каждогодней толики «естественной убыли» (предпосылки – невыполнение программки подготовки, увольнение, перемещение, смена места жительства и др.);

составление списка номенклатурных должностей управляющих компании.

Документ, фиксирующий результаты данного анализа, утверждается приказом генерального директора акционерного общества Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве. Главы филиалов и территориальных управлений визируют списки номенклатурных должностей управляющих собственных департаментов.
^ Избери меня
Итак, спрос и предложение определены. После чего начинается отбор достойных из числа кандидатов. Осуществляется он не «по наитию», а в процессе Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве детализированной оценки огромного количества причин. Вот некие из их:

результаты работы и заслуги сотрудника в занимаемой им в текущее время должности;

соответствие его индивидуально-личностных черт предполагаемой позиции;

образование Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве соискателя;

возраст (беря во внимание временные издержки на подготовку, обучение и стажировку);

степень готовности кандидата к выполнению будущих обязательств.

Разумеется, что найти соответствие сотрудника должности можно только в рамках предназначенной для нее Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве модели компетенций. Если на момент оценки ее не существует, то ее сформировывает ответственное подразделение*, исходя из должностной аннотации, положения о подразделении и других документов, регламентирующих работу на данной позиции. На базе этой модели Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве компетенций и проводится разовая оценка для зачисления в кадровый резерв. В процессе процедуры можно использовать хоть какой из ниже перечисленных методов оценки:

интервью по компетенциям;

способ «360 градусов»;

разработанные специально испытания по компетенциям.

В течение Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве 7 дней после проведения процедуры сотрудники получают персональную оборотную связь, результаты оценки, также советы по корректировке действий и планы личного развития. О кадровом резерве могут запамятовать (по последней мере, на Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве время) те, кто заработал балл ниже удовлетворительного. Вся информация заносится в форму «Персональный отчет» и скрепляется подписями обеих сторон. На основании итогов оценки и с учетом пожеланий сотрудника формируется карьерный план (форму «Индивидуальный Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве план развития резервиста» см. в приложении). В течение года резервист делает его, после этого делается повторная оценка, выдаются новые советы. Они могут быть различными: назначить на вышестоящую должность, провести дополнительное обучение, исключить из кадрового Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве резерва. Данное решение также фиксируется в «Персональном отчете».

В целом формирование кадрового резерва – это живой и оживленный процесс. К примеру, вероятен переход сотрудника из многообещающего кадрового резерва в оперативный. Не считая того Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, не пореже 1-го раза в год делается корректировка перечня резервистов не только лишь для возмещения числа выбывших, да и для анализа подготовки действующих служащих.

Исключение из резерва делается в последующих случаях:

предназначение Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве резервиста на рекомендуемую должность;

увольнение по состоянию здоровья;

снижение оценки резервиста по результатам выполнения плана личного развития;

самоотвод.

Что касается последнего пт, в «Ростелекоме» такое случается редко, т. к Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве. работники компании нацелены на карьерный и проф рост.

_________

* Ответственное подразделение, в каком работает кандидат, это определенный цех, участок либо дирекция – техно, коммерческая, финансовая и т. д.



^ Форма «Индивидуальный план развития резервиста»


Резервист__________________________________________________________________
Реальная должность резервиста Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве_____________________________________________
Подразделение ____________________________________________________________
Должность в кадровом резерве_______________________________________________
Дата_________________________





Мероприятие

Место и организация, проводящая обучение

Период проведения: с___ по___

Издержки (включая НДС )

1

Обучение

п. Бекасово Столичной области, Корпоративный институт ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»

с 10.02.2006 по 20.02.2006 г.

10,0 тыс. рублей

2









3









...










Как вырастить Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве команду “запасных”


При каких критериях кадровый резерв может стать источником оптимизации издержек на персонал?

Формирование кадрового резерва: главные этапы программки



ОАО “Сибирско-Уральская нефтегазохимическая компания” (ОАО “АК “Сибур”) – вертикально встроенный холдинг Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, с 2003 г. компания является наикрупнейшим дочерним предприятием ОАО “Газпром”. На предприятиях холдинга работают выше 90 тыс. человек, по прямой кооперации с предприятиями нефтехимии обеспечивается занятость более 200 тыс. человек.
Многие мастера, проработавшие на предприятиях Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве холдинга ОАО «АК “Сибур”» не один год, достигнули пенсионного возраста. Непростая демографическая ситуация, сложившаяся в неких регионах присутствия холдинга, привела к тому, что в концепцию управления персоналом были внесены значительные конфигурации Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве. Для удержания и развития многообещающих служащих в АК “Сибур” была введена программка подготовки кадрового резерва.

^ Когда нужен резерв

Концепция управления персоналом одного производственно-технологического комплекса ОАО “АК “Сибур” подразумевает обеспечение потребностей компании трудовыми ресурсами и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве оптимизации издержек при подборе персонала. Такая беспристрастная необходимость, определяемая неуввязками организации. Одна из их – недостаток кадров и повышение служащих пенсионного возраста посреди менеджеров среднего звена, профессионалов и представителей рабочих Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве специальностей, что в особенности животрепещуще для региональных структур. Это можно узреть на примере 1-го из компаний ОАО “АК “Сибур” (см. рис. 1, 2), который иллюстрирует непростую ситуацию, сложившуюся в компании чуть раньше.




Рис. 1. Возраст Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве работников предприятия



Рис.2. Возраст управляющих и профессионалов

Другая суровая неувязка – непростая демографическая ситуация, сложившаяся в регионах, где работают предприятия холдинга, также трудности восполнения кадрового недостатка. Рассредотачивание выпускников школ в регионах присутствия компании показано Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве на рис. 3.

В качестве примера, дополняющего описание ситуации на рынке труда в регионах, в Приложении 1 приведена выписка из отчета кадровой службы 1-го из компаний компании численностью 7500 человек, которое находится в центральной части Рф. В Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве организациях градообразующего типа (их в составе компании около половины) эта неувязка утежеляется.



Рис. 3. Рассредотачивание выпускников школ в 2003 г.

Необходимость в формировании кадрового резерва, таким обра. зом, была продиктована последующими факторами:

^ Механизмы обеспечения потребности компании в кадровом резерве

С учетом этих и других Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве причин, после исследования и анализа опыта передовых компаний компании, департамент по управлению персоналом начал работу по внедрению системы обеспечения потребности компании трудовыми ресурсами нужного уровня (см. рис. 4).



Рис. 4. Метод обеспечения потребности Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве компании трудовыми ресурсами

На схеме показана взаимозависимость процессов и их связь с функциями кадровой службы и политикой управления персоналом. Процессы регламентированы внутренними нормативными актами (положениями и инструкциями) и действуют в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве рамках всей компании. Программка подготовки кадрового резерва – многообещающих юных профессионалов, владеющих лидерскими свойствами и инноваторским потенциалом – была заложена в базу системы подбора персонала.

Основными причинами эффективности предлагаемой системы являются:

Точная регламентация каждого из шагов позволяет уже сначала процесса подбора оценить объем издержек и вести работу по понижению управленческих издержек, минимизировав вероятные опасности при рабо. те с Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве персоналом (см. Приложение 2).

Службы по управлению персоналом компании ведут взаимодействие с региональными центрами занятости, кадровыми агентствами, но ре. сурсные способности данных структур ограничены, потому объем найма профессионалов и управляющих таким Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве методом составляет менее 2% от общего подбора. Вместе с этим сложилась практика сотрудничества с учреждениями среднего специального и высшего профильного образования. На основании договоров с администрацией вузов ведется и совершенствуется процесс подготовки кадров Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве на предприятиях Воронежа, Томска, Нижнего Новгорода, Твери и Тобольска.

Основой внутреннего найма является работа по подготовке кадрового резерва. В компании и на предприятиях действует Положение о кадровом резерве ОАО “АК “Сибур Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве”, которое регламентирует методологию, процессы, категории и номенклатуру кадрового резерва, требования к сотрудникам.


Система найма в ОАО “АК “Сибур” регламентирована Положением о найме, где прописаны методы этого процесса; аспектом его эффективности является признание последующих черт Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве сотрудника: “хотим, способен, управляем”.
При формировании списков кадрового резерва ведется целенаправленная работа по отбору, при всем этом учитывается и наружный найм (юные спецы, выпускники вузов, проявившие незаурядные возможности на шаге Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве отбора и подготовительного обучения, врубаются в состав стратегического резерва).

Программка мероприятий по формированию кадрового резерва на одном из компаний компании включала несколько шагов. Сначала к работе были привлечены сотрудники отдела по управлению персоналом, руководители Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве заводов и их заместители, совет юных профессионалов. Потребность в специалистах и руководителях среднего звена – 51 человек.

^ Этапы формирования кадрового резерва

Работа по формированию и подготовке резерва проходила в несколько шагов.


Уникален опыт ООО “Томск Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве-Нефтехим” и ОАО “Тобольск-Нефтехим”, где сделаны Ассоциации выпускников Томского политехнического института и Тюменского нефтегазового института, удачно помогающие адаптировать юных профессионалов к работе на предприятиях.


^ Предварительная работа: поиск кандидатов для включения в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве резерв. Были проведены последующие мероприятия:


Под экономической эффективностью управления сотрудниками понимаются максимизация производительности труда персонала и минимизация издержек на Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве него. Соц же эффективность предполагает учет и ублажение интересов и потребностей работников.
В итоге предварительной работы из 96 кандидатов были отобраны 36 человек.

^ Исследование и оценка проф, деловых и личных свойств отобранных кандидатов. Данный шаг включал Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве в себя:

В итоге собеседования были отмечены потенциальные способности продвижения по служебной лестнице у 18 из 36 кандидатов. Все юные спецы, прошедшие собеседование, были ориентированы на теоретическую подготовку.

^ Реализация Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве программки теоретической подготовки кадрового резерва. Задачка данного шага – актуализировать профессионально-личностные позиции 36 юных профессионалов с тем, чтоб любой из их понял и обусловил цели в собственной деятельности, в стремлении к должностному росту Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.

На этом шаге способом групповой оценки были исследованы личности кандидатов. Проведен социально-психологический тренинг с целью раскрытия внутренних ресурсов, установления деловых и межличностных отношений снутри обучаемой группы. Тренинг проходил в течение 3-х Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве дней в присутствии профессионалов из числа управляющих, основных профессионалов, психологов. По его результатам был составлен рейтинг.


В процессе бюджетирования спецы департамента по управлению персоналом ОАО “АК “Сибур” проводят исследования рынка занятости Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, цены рабочих мест и должностей нефтехимической и смежных областей. К внутренним факторам, которые нужно учесть при планировании издержек на подбор персонала, относятся сначала результаты планирования численности и проф структуры штата Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве служащих.
Программка обучения кандидатов в кадровый резерв проводилась в целях:

Деловая игра “Метод решения управленческих Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве заморочек” также проводилась в рамках реализации программки теоретической подготовки кадрового резерва. Участники определяли логически обоснованную последовательность действий управляющего при выявлении и анализе производственных заморочек. Это позволило освоить технологию групповой работы, выделить ситуационного Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве фаворита, найти собственные роли резервистов и убедиться в том, что не плохая самоорганизация группы увеличивает эффективность ее деятельности. Оценивали результаты игры специалисты. наблюдатели из числа управляющих и профессионалов, которые Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве приняли роль в итоговом обсуждении. По окончании обучения были проведены анкетирование и тестирование, по результатам которых также был составлен рейтинг юных профессионалов.

Результаты формирования кадрового резерва на предприятии: в течение 2002–2003 гг. 11 из 36 человек были переведены Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве на позиции ведущих профессионалов, 10 – аттестованы на позиции управляющих среднего звена, 2 человека стали участниками Президентской программки, 2 – уволились на другие предприятия, где им были предложены высочайшие должности.

Главные характеристики динамики движения персонала до Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве внедрения системы в компании и на ее исходном шаге представлены в таблице.



Таблица Операционные расходы на персонал




^ Характеристики движения персонала, %

До внедрения

На исходном шаге

1

Общий оборот

41,54

34,29

2

Оборот по приему

19,87

16,98

3

Текучесть

16,21

10,14


Таким макаром, потребности предприятия в спецах и руководителях Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве среднего звена были реализованы практически на 50%. Отметим, что при внедрении системы подбора персонала оптимизация издержек вероятна при соблюдении нескольких критерий:

Приложение 1

Выписка из отчета кадровой службы о ситуации на рынке труда в одном из Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве городов центральной Рф


Главными неуввязками в 2002–2003 гг. на рынке труда городка являются:

Немаловажен тот факт, что большая часть состоящих на учете в городском Центре занятости населения высококвалифицированных рабочих Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве или имеют инвалидность либо ограничения по труду, или достигнули предпенсионного возраста, или уволены за нарушения трудовой дисциплины.

На большая часть вакансий работодатели предлагают низкую заработную плату (существенно меньше средней по Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве городку).

Ситуация со структурной безработицей осложняется тем, что профиль и уровень подготовки выпускников учреждений высшего, среднего и исходного проф образования не полностью отвечают требованиям развивающейся экономики и инноваторским изменениям на производстве.

Приложение 2

Анализ Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве рисков при работе с персоналом (опыт 1-го из заводов компании)




^ Разработка программки формирования кадрового резерва (на примере отдела продаж)


Заботясь о продвижении собственных служащих, предприятия и организации сразу решают две задачки:

– реализуют Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве метод их мотивации к более действенной работе;
– находят средство удержать более ценные кадры.
Для того чтоб мероприятия, обеспечивающие карьерный рост персонала, принесли самую большую пользу организации, необходимо не просто выявить возможных кандидатов на Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве увеличение, подобрать подобающую образовательную программку, да и вовремя их "продвинуть".

Чем мероприятия по формированию кадрового резерва отличаются от мероприятий, направленных лишь на развитие персонала? Какие неотклонимые этапы должна включать программка по формированию Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве кадрового резерва и какими свойствами должны владеть кандидаты в кадровый резерв? Технологии выделения наилучших и способам развития и продвижения "выращенных" кадров и посвящена статья, публикуемая в данной рубрике.


Тема формирования кадрового резерва Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве стала центральной для еще одного номера "Справочника по управлению персоналом".
Из журнальчика "Справочник по управлению персоналом", 2004, № 5 вы также узнаете:

По какой формуле можно высчитать потребность в кадровом резерве организации? Советы практика Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.

Как провести конкурс на занятие руководящей должности снутри компании?

Как "вырастить" из официанта управляющего кофейни? Интервью с HR-директором петербургской сети кофеен "Безупречная чашечка" Анной Дорогостайской.

Кто обеспечит кадровую безопасность предприятия?
Также в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве свежайшем номере вы отыщите обычный обзор более приметных событий в кадровом обществе.
^ Разработка программки формирования кадрового резерва (на примере отдела продаж)
В.Р. ПИРИМОВА,
менеджер по персоналу компании "Катрис-Комплект", г. Москва




Компания "Катрис-Комплект" работает на рынке более 7 лет. Основное направление деятельности – оптовые реализации девайсов и оборудования Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве для производства жалюзи и шторных карнизов. Клиентами компании являются большие производственные и торговые конторы фактически во всех регионах Рф


Компаниям, работающим в критериях повсевременно изменяющегося рынка, приходится осваивать новые горизонты, ставить впереди Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве себя новые цели и задачки. Другими словами, чтоб удержать конкурентноспособные позиции, нужна определенная упругость.

Когда в компании "Катрис-Комплект" потребовалось сделать новые направления деятельности и в связи с этим сформировать новые бизнес-процессы, перед Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве службой персонала появилась проблема: подобрать на сформированные вакансии профессионалов и управляющих снаружи и заниматься их всесторонним развитием либо использовать внутренний ресурс, создав персональную всеохватывающую систему подготовки и обучения персонала Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве на базе скопленного внутреннего опыта.

Беря во внимание нехороший опыт вербования менеджеров снаружи, связанный с большенными временными затратами и низкими финансовыми плодами, в компании решили пойти по второму пути и, заного взглянув на имеющийся кадровый Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве состав, развивать личностный и проф потенциал собственных служащих.

Необходимо подчеркнуть, что длительное время понятия "кадровый резерв" в компании не было. Сотрудники не продвигались по служебной лестнице, не переходили из отдела в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве отдел.

Работа по формированию кадрового резерва стала новым направлением деятельности службы персонала, перед которой появились последующие задачки:


Поняв необходимость формирования кадрового резерва, служба персонала компании столкнулась с суровой неувязкой отсутствия приготовленных Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве претендентов для предназначения на руководящие должности для развития новых проектов. Основной предпосылкой появления данной препядствия явилась демотивация персонала: сотрудники не лицезрели перспектив собственного проф развития и продвижения в данной компании


– планирование деловой Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве карьеры служащих;
– своевременное наполнение свободных мест за счет внутренних ресурсов компании;
– предназначение на должности компетентных, способных работников;
– обучение персонала, создание критерий для скопления сотрудниками нужного опыта;
– забота о проф и личностном Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве развитии служащих;
– мотивация персонала.

Главным организационным документом, применяемым в процессе формирования кадрового резерва и работы с ним, в компании является Положение о кадровом резерве.

^ Положение о кадровом резерве (кусок)


Порядок подбора кандидатов для зачисления в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве кадровый резерв

1.1. Кандидаты в резерв на должности подбираются управляющим службы персонала,представляются на рассмотрение директора.
1.2. При подборе кандидатов учитываются результаты аттестации.
1.3. Кандидат в резерв обязан иметь достаточный опыт работы и владеть последующими деловыми Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве и проф свойствами:

– организаторские возможности;
– инициативность;
– рвение к увеличению квалификации;
– умение оперативно и верно решать вопросы, связанные с выполнением намеченных целей;
– дисциплинированность и исполнительность, аккуратность и пунктуальность, умение воспитывать Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве эти свойства у собственных служащих;
– умение разбираться в людях, работать с сотрудниками, проявлять заботу о их, сплачивать коллектив;
– умение слушать предложения, критичные замечания и верно реагировать на их;
– чувство ответственности за порученное дело;
– твердость и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве решительность.

Если обсуждаемый кандидат отвечает перечисленным выше качествам и против его зачисления в резерв нет возражения со стороны управления, он заносится в перечень резерва на выдвижение.

Сначала решено было Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве готовить в кадровый резерв служащих отдела продаж. Программка карьерного роста этих служащих имеет особенное значение для компании, так как отдел продаж является прибылеобразующим звеном и в его рамках происходит формирование бизнес-процессов Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.


Персонал компании – это внутренний ресурс, который не является "неизменной величиной". Сотрудники вырастают в проф и личностном плане. Их познания, способности, опыт должны употребляться снутри компании для реализации ее целей. В связи с этим Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве компания должна без помощи других, за счет сотворения структуры карьерного роста, развивать собственный внутренний резерв – источник обученных, испытанных кадров, которые являются носителями ее корпоративной культуры
Структура карьерного роста служащих этого отдела включает несколько Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве шагов:

– выделение горизонтальных цепочек, по которым может быть продвижение и развитие персонала;
– описание квалификационных требований (проф и личных черт) и сведение их в должностные аннотации;
– включение претендентов в кадровый резерв;
– работа Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве с кадровым резервом.

Карьера сотрудника отдела продаж начинается с должности ассистента менеджера по продажам. Дальше следуют должности управляющего направления и управляющего отдела продаж. Формирование кадрового резерва просит всеохватывающего подхода к работе с персоналом в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве целом, также пересмотра неких его составляющих. При всем этом нужен личный подход к каждому сотруднику: выявление его потребностей в развитии, составление личного плана обучения, самооценка сотрудника и оценка его сотрудниками в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве случае, если идет речь о руководящей должности.

^ Профиль нужных проф способностей и личных свойств начальника отдела оптовых продаж


Цель деятельности: организация сбыта продукции компании, выполнение планов продаж

1. Общие положения
1.1. Подчиняется директору.
1.2. Является управляющим отдела Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве продаж.
1.3. Замещает служащих отдела продаж.
2. Должностные обязанности
2.1. Конкретно участвует в реализации планов отдела оптовых продаж компании, направленных на компанию сбыта продукции в установленные сроки, в количестве и ассортименте, предусмотренном планом продаж.
2.1.1. Участвует в формировании стратегического Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве и тактического планов развития рынка.
2.1.2. Обеспечивает выполнение планов продаж, поставленных директором.
2.1.3. Определяет и доводит до менеджеров личные планы по продажам, вербованию новых клиентов.
2.1.4. Держит под контролем выполнение планов продаж и развития местности Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.
2.2. Вводит и держит под контролем методы взаимодействия меж клиентами и компанией.
2.3. Налаживает взаимовыгодные дела со стратегическими клиентами.
2.4. По мере надобности участвует в переговорах с клиентами.
2.5. Анализирует и держит под контролем Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве дебиторскую задолженность отдела.
2.5.1. Разрабатывает и вводит мероприятия по сокращению дебиторской задолженности.
2.5.2. Держит под контролем погашение дебиторской задолженности через конкретных подчиненных.
2.6. Учит и развивает проф познания и умения служащих отдела прямых продаж.
2.6.2. Проводит обучение подчиненных Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве во время конкретной работы с клиентом и при разборе определенных ситуаций.
2.6.3. Держит под контролем эффективность работы подчиненных.
2.7. Обобщает полученную от менеджеров по главным клиентам информацию о ситуации на торговой местности (о конкурентоспособности Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве продуктов, о действиях соперников, их ценах, товарах, идеях, потребностях клиентов), анализирует ее.
2.8. Выслеживает соблюдение ценовой политики.
2.9. Участвует в разработке и несет ответственность за реализацию программ, направленных на продвижение продукции на вверенной местности Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.
3. Административная работа
3.1. Бюджетирование: разрабатывает, согласовывает и держит под контролем бюджет отдела продаж.
3.2. Планирование: каждый месяц.
3.3. Отчетность: каждый месяц.
3.4. Поддерживает в животрепещущем состоянии сведения, базы данных: держит под контролем ведение базы данных оптовых и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве главных клиентов.
4. Имеет право принимать решения по вопросам:
4.1. Денежные: в рамках бюджета отдела.
4.2. Визирование документов: разрешение на отпуск продукта клиенту.
5. Регламентирующие работу документы
5.1. Наружные документы: законодательные и нормативные акты.
5.2. Внутренние документы Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве: Эталоны ГО, Положение о филиале, Должностная аннотация, Правила внутреннего трудового распорядка.
6. Аспекты оценки эффективности труда
6.1. Выполнение по срокам, качеству и объемам мероприятий еженедельного и каждомесячного планирования, за которые несет ответственность.
6.2. Удовлетворенность внутренних и наружных клиентов Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.
6.3. Выполнение экономных планов.
7. Деловые и личностные свойства
7.1. Умение рассматривать и мыслить логически.
7.2. Самостоятельность в принятии решений.
7.3. Склонность к нововведениям, способность отыскивать неординарные решения.
7.4. Инициативность.
7.5. Способность отлично действовать в сложных и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве авральных ситуациях.
7.6. Умение внушительно отстаивать свое мировоззрение, ясно формулировать задачку.
7.7. Способность к делегированию возможностей, также управлять другими людьми.
7.8. Авторитет в коллективе.
7.9. Самоконтроль, ответственность, умение доводить начатое дело до окончания.



^ Аспекты включения претендентов в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве кадровый резерв и работа с кандидатами
Службой персонала были выделены последующие аспекты включения претендентов в кадровый резерв отдела продаж:

– рвение кандидата к самосовершенствованию, развитию собственной карьеры, лидерству (т. е. его собственное желание);
– советы его Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве конкретного управляющего;
– мировоззрение коллектива;
– результаты проф деятельности претендента.

До того как зачислить сотрудника отдела продаж в кадровый резерв, менеджер по персоналу проводит ряд мероприятий.Процесс работы с кандидатом цикличен Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве и включает последующие 5 шагов:

– диагностика деловых и личных свойств (собеседование с менеджером службы персонала, применение психодиагностических методик);
– аттестация (экспертная оценка проф свойств);
– разработка персональной программки обучения (на базе результатов диагностики и аттестации Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве);
– проведение посттренинговых занятий (решение вопросов, относящихся к деятельности по грядущей работе, анализ результатов выполнения);
– заключительная аттестация и диагностика деловых и личных свойств кандидата.

Разглядим любой из этих шагов.

^ Диагностика деловых и личных свойств Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве кандидата. При собеседовании с кандидатом менеджер по персоналу повышенное внимание уделяет таким деловым и личным качествам кандидата, как самостоятельность в принятии решений, инициативность, чувственная устойчивость, умение сформировывать и работать в команде, лидерские свойства Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, ответственность, отношение к критике и способность к беспристрастной самооценке, организаторские возможности.

Диагностика деловых и личных свойств кандидата при включении в резерв проводится при помощи узнаваемых психодиагностических тестов (к примеру, тест Кеттела Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве 16 PF).

Аттестация – это последующий шаг, состоящий в экспертном анализе nпрофессиональных свойств. Это нужно, чтоб оценить своевременность и качество работ, выполняемых кандидатом на зачисление в кадровый резерв, выявить денежные характеристики его деятельности в компании Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, также умение рассматривать и мыслить логически.

Для проведения аттестации создается экспертная комиссия, в которую входят конкретный управляющий аттестуемого, менеджер по персоналу и некие сотрудники, работающие с кандидатом в поддерживающих службах (а Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве именно, для аттестации служащих отдела продаж приглашается управляющий службы логистики).

На начальном шаге аттестация нужна для выявления пробелов (узеньких мест) в работе кандидата и составления программки по его обучению.

При разработке персональной программки обучения Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве учитываются результаты аттестации, также характеристики психического тестирования.
Тут рассматриваются два направления:

– корректировка личных свойств (кандидат проходит обучение по программке "Развитие лидерских свойств", "Увеличение убежденности внутри себя", "Развитие способностей постановки задач подчиненным" и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве т. д.);
– корректировка проф познаний, как недостающих, так и нужных в дальнейшем ("Маркетинг в продажах", "Управление отделом продаж", "Технологии действенных продаж").

На данном шаге выбирается более подходящий для кандидата метод обучения: наружное Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве (открытые тренинги обучающих компаний) либо внутреннее (обучение силами тренинг.менеджера компании).

Для оценки и поддержки результатов приобретенных познаний нужна организация посттренинговых занятий. Они помогают оценить, какие сведения, факты, приемы были Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве усвоены, что можно применить на практике в компании и каковы ощутимые результаты проведенного обучения (повышение объема продаж и т. д.).

При заключительной аттестации и диагностике подводится черта под работой с данным кандидатом и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве делаются выводы о степени его подготовленности к предназначению на должность
. При получении отрицательных результатов либо характеристик на любом из шагов работы с кандидатом его кандидатура пересматривается прямо до исключения из кадрового резерва Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.

Работа с резервом на выдвижение – это основное условие подготовки настоящего состава профессионалов и управляющих всех категорий. После утверждения перечня кандидатов, зачисленных в резерв, директор компании и менеджер по персоналу проводят беседу с каждым кандидатом Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, в процессе которой ему объявляется решение о зачислении в резерв на определенную должность, выясняется его мировоззрение, указывается, на что следует направить внимание в процессе всесторонней подготовки к новейшей работе.

Главной Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве целью работы с резервом стал высококачественный и своевременный подбор и выдвижение управляющих и профессионалов.

Развитие личного и проф потенциала служащих стало частью программки формирования кадрового резерва, внедрение которой позволило достигнуть последующих Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве результатов:

– повысить уровень мотивации служащих;

– сберечь временные и вещественные ресурсы;

– приготовить профессионалов и управляющих снутри компании;

– сформировать корпоративные и командные интересы;

– повысить лояльность служащих к компании;

– обеспечить преемственность традиций.
^ Результаты работы с кадровым резервом
Процесс Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве подготовки менеджера по продажам на должность управляющего направления занимает в компании "Катрис-Комплект" около года. Конкретно таковой срок для выполнения этой задачки обусловила служба персонала. Программка стартовала в сентябре 2003 г., и уже Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве на данный момент можно отметить значимый мотивационный эффект от работы с кадровым резервом.

У служащих, зачисленных в кадровый резерв, наблюдается: увеличение уровня проф познаний, проф мастерства, целенаправленное, систематическое обновление познаний Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, способность к использованию хороших решений.

Не считая того, налицо изменение в личных установках: понимание необходимости увеличения уровня проф познаний, общей культуры и широты эрудиции, развитие проф заинтригованности, ублажение плодами труда, рвение к неизменному росту Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.

Направляет на себя внимание изменение в личном поведении выделенных служащих: ориентация на достижение конечных результатов работы, увеличение уровня трудовой и творческой активности, деятельное поведение, рвение к роли в управлении бизнес-процессами Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве компании и жизнедеятельностью коллектива, потребность в самовыражении.

Что касается группового поведения, то для кадрового резерва типично: сотрудничество и взаимодействие для заслуги общих целей, развитие состязательности, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Кадровый резерв Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве стал в компании важным элементом мотивации персонала. Внедрение такового подхода обеспечило планирование развития служащих и их подготовки на основании личных планов обучения. В компании убеждены: конкретно подготовка и развитие персонала являются Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве важными инвестициями, а улучшение этого ресурса в целях реализации длительного потенциала – очень разумная и выгодная сфера приложения капитала. Формирование кадрового резерва позволяет иметь в штате обученных, приклнных, деятельных менеджеров и управляющих, которые Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве способны развивать бизнес.
^ Концепция работы с кадровым резервом
В ближайшее время в HR-практике все почаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе главных мотивов трудовой деятельности работников (в особенности находящихся Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве на позициях менеджеров различного уровня и профессионалов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать бизнес карьеру.

Для профессионалов службы управления персоналом конкретно внутриорганизационный нюанс карьеры работника представляет больший энтузиазм, потому что он Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве позволяет очень учитывать интересы определенного работника (как следует, более отлично использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Необходимость и необходимость управления карьерой явна, потому что оно содействует Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве слиянию и реализации на взаимовыгодной базе потребностей человека и интересов организации.

В ряду специфичных технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним.

Наличие кадрового резерва в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве организации должно очень удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.

К огорчению, в деятельности определенных компаний и организаций так происходит далековато не всегда. За последние пару лет создателю статьи Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве довелось работать в кадровых службах организаций с различной организационно-правовой формой – начиная с отдела кадров одной из структур в сфере правоохранительной деятельности и заканчивая службой персонала холдинговой компании (с численностью персонала более 1000 чел.), занимающей крепкое Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве положение на рынке производства и реализации полимерных строй материалов. Невзирая на эти различия, на исходном шаге работы приходилось сталкиваться с очень схожими неуввязками:

Предлагаемая система формирования и работы с кадровым резервом была разработана в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве рамках гос структуры и потом использована на коммерческих предприятиях при поддержке и конкретном участии первых лиц организаций (а это одно из обязательных критерий удачного внедрения кадровых технологий). В ее базу был положен Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве традиционный подход:
^ Аспекты определения хорошей численности кадрового резерва
При определении хорошей Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве численности резерва кадров в качестве более целесообразных критериев были определены последующие:

В итоге проведенного анализа стало вероятным найти величину текущей и многообещающей потребности в резерве, которая кроме перечисленных выше причин также зависит от Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве личной готовности людей занять должности.

На каждую должность в резерве планировалось как минимум два кандидата – 2-ой всегда нужен для избежания случайностей и стимулирования к совершенствованию как собственному, так и первого кандидата Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.

Возможность занятия руководящей должности тем либо другим кандидатом зависела от степени освоения им программки подготовки и достигнутых результатов деятельности, при этом условие конкурентности, непременно, доводилось до кандидатов. Вкупе с тем при определении численности резерва исходили Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве из того, что работать с огромным резервом тяжело, а низкая возможность предназначения на должность понижает мотивацию к продвижению у работников. Потому в перечень оперативного резерва включали только те должности Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, которые могли стать свободными в течение последнего времени (1–2 года) с вероятностью более 50%.

Должностную структуру кадрового резерва приняли целесообразным строить по уровням управления в согласовании с утвержденной в организации номенклатурой должностей. При всем Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве этом были учтены:
^ Этапы формирования кадрового резерва
При определении требований к претендентам (компетенция, личные свойства, познания Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве) за базу были приняты профессиограммы их будущих должностей. В качестве дополнительных критерий (дифференцированных зависимо от уровня должности) были выбраны малый общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного управляющего Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве или спеца в соответственных подразделениях (производственных, исследовательских, административных и т. п.). Дополнительным условием выступал опыт работы во временных проектных группах.

^ Первой стадией формирования кадрового резерва является поиск кандидатов, который содержит Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве в себе ряд взаимосвязанных процедур:

В число многообещающих кадров врубались работники, которые были заинтересованы в служебном росте и по уровню Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве собственной проф подготовки с большей вероятностью были бы назначены на руководящие должности.

Подбор кандидатов начинался с собеседования, проводимого спецом службы персонала вместе с управляющим структурного подразделения, в каком работник считался в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве текущее время. Цель собеседования – выявить как рвение кандидата работать в предполагаемой должности, так и наличие у него нужных для этого свойств: умения планировать свою работу, созидать свои резервы и перспективы, решать задачи в сжатые сроки Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, уровень подготовленности, квалификации и т. д., при этом работник заблаговременно был ознакомлен обо всех предъявленных к нему требованиях.

По мере надобности к проведению собеседования привлекались руководители и спецы других подразделений, с которыми Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве работник функционально был взаимосвязан в процессе проф деятельности.

Определяя перспективность кандидатов, целенаправлено установить возрастной ценз для неких категорий должностей, учесть время, остающееся до пришествия пенсионного возраста, состояние здоровья кандидатов Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве, определение нужного периода работы в должности, требование периодического увеличения квалификации, наличие инноваторского потенциала.

^ Последующая стадия формирования резерва состояла из оценки проф познаний, способностей и опыта претендентов; сравнения совокупы свойств кандидата и тех Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве требований, которые нужны для резервируемой должности; сопоставления кандидатов на одну должность и выбор более соответственного резервируемой должности. Обычно, данная работа осуществлялась в форме аттестации.

Более значимыми факторами и аспектами, подлежащими учету при Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве формировании системы свойств управляющего в резервируемой должности, были определены:

Для большей объективности оценки кандидатов и анализа способностей развития карьеры было решено ввести лист оценки деятельности (заполняемый ежеквартально), отражающий в баллах результативность труда работника, оценку Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве его квалификации, познаний, проф способностей управления и общения, возможностей решать задачи, перспективы роста. Лист оценки наполнялся начальниками структурных подразделений на всех управляющих и профессионалов, находящихся в их руководстве.

^ 3-я стадия – формирование и корректировка Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве перечня кадрового резерва.
По результатам оценки и сопоставления кандидатов уточнялся и корректировался подготовительный перечень резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами перечень кадрового резерва составлялся из 2-ух частей.

В оперативный резерв зачислялись Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве кандидаты на замещение определенных главных должностей, готовые приступить к работе немедля либо в не далеком будущем (от 1 до 3 месяцев), также кандидаты на должности, которые станут свободными в последнее время (1–2 года) и требуют Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве определенной подготовки кандидатов.

^ Стратегический резерв составили в главном юные сотрудники, имеющие высочайший проф уровень и владеющие лидерскими наклонностями, которые в перспективе сумеют занимать эти должности сроком до 10–15 лет.

При всем этом имели Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве место случаи, когда один и тот же работник сразу находился как в оперативном (как более приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве. В последнем случае управление Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве организации и сам работник рассматривали возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежных предназначений.

Стратегический резерв, таким макаром, выступал типичным мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно представить Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве возможность собственного карьерного роста и количество требуемых для этого усилий. Чтоб перечень резерва носил не формальный, а действующий нрав, при его составлении был учтен ряд требований:

Перечень резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов аттестации Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве. Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного перечня резерва и закрепленное приказом по предприятию, принимается первым лицом организации. Исключение из перечня производит он же с учетом возраста, состояния здоровья, неудовлетворительных Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве результатов, показанных в период пребывания в резерве.

Лучший срок, на который составляется перечень резерва компании, по воззрению создателя, – два года. Предусматривалось периодическое его уточнение через каждые 6 месяцев, что соответствовало принятой программке подготовки резерва Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.

По истечении двухгодичного срока перечень кадрового резерва подвергается полному пересмотру с выполнением вышеуказанных процедур и соблюдением принципа преемственности его состава. Таким макаром, состав резерва часто пересматривается и обновляется.
^ Работа с кадровым резервом
Как Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве указывает практика, для формирования действенных руководящих кадров организации недостаточно отобрать способных к продвижению служащих – принципиально верно приготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве на предприятии системы обучения, переподготовки и увеличения квалификации персонала была разработана программка подготовки кадрового резерва, состоящая из последующих разделов.

^ Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве учебные заведения, и включающая:

Основной формой контроля выступала сдача зачетов, проводимая один раз в полгода.

^ Особая программка, предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:

Форма контроля – разработка и следующая защита определенных советов по улучшению организации и осуществлению деятельности предприятия Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.

^ Персональная подготовка, которая включает определенные задачки по увеличению уровня познаний, способностей и умений для каждого определенного спеца, зачисленного в кадровый резерв, и в той либо другой степени основывается на первых 2-ух разделах программки Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.

Личные планы подготовки разрабатываются резервистами вместе с их конкретными начальниками, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим управляющим. К примеру, личный план сотрудника, занимающего должность ведущего инженера-конструктора, разрабатывается им и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве начальником конструкторско-технологического отдела и утверждается техническим директором.

Периодический контроль за выполнением личных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в личном плане Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве подготовки и упомянутом выше листе оценки деятельности.

Отбор кандидатов из резерва для предназначения на должность происходит секретно на базе соотнесения их личных черт с безупречным вариантом, результатов работы в истинной и Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве прежней должностях, степени готовности, возраста, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию должности. В качестве вспомогательных инструментов отбора использовались результаты аттестации, данные о повышении квалификации, результаты тестирования.

При принятии решений о реализации резерва агрессивно соблюдалась Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве зависимость выдвижения от преодоления недочетов и удачного обучения.

Служба персонала вместе с первыми лицами предприятия один раз в полгода проводила оценку результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв. С той же периодичностью Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве оценивалась реалистичность мероприятий по работе с резервом в контексте развития бизнеса предприятия и вносились конфигурации в надлежащие планы (для сопоставления: плановая аттестация управляющих и профессионалов компании проводится один раз в полтора-два Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве года).

Для анализа эффективности работы с кадровым резервом употреблялся ряд количественных характеристик (эффективность подготовки руководящих кадров снутри предприятия, текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве, готовности резерва), учет которых позволил Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве вовремя корректировать подготовку резервистов и их перестановку.

При всем этом учитывалось, что, пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, существенно увеличивают собственный проф и личностный потенциал. Невозможность воплотить его Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве снутри предприятия может подвигнуть спеца к смене места работы, в итоге чего окажутся напрасными усилия (организационные, денежные, временные и т. п.), затраченные на подготовку работника.

В окончание охото отметить последующее:

  1. 1-ые положительные результаты Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве были получены по истечении года:

  2. Зависимо от организационно-правовой формы организации, количества управленческих должностей, развития систем оценки и обучения персонала, внедрение данной технологии может занять от 1,5 до 6 месяцев.

  3. Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должны быть регламентированы, согласованы Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве с другими кадровыми процессами. Представляется целесообразным иметь в организации Положение о кадровом резерве или соответственный раздел в корпоративных документах (Положение о кадровой политике, Правила внутреннего трудового распорядка и т Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве. п.).

  4. В больших холдинговых компаниях с численностью персонала более 1500 человек идеальнее всего составлять и вести списки кадрового резерва в каждой дочерней компании и иметь перечень резерва топ-менеджеров холдинга. При всем этом процедуры Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве отбора, исследования и работы с кандидатами, зачисленными в резерв на руководящие должности, должны быть очень унифицированы в рамках холдинга.

  5. Мотивирующее значение кадрового резерва увеличивается, когда работа с ним в организации носит открытый нрав.

Таким Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве макаром, подход к работе с кадровым резервом, изложенный в статье, позволяет, по воззрению создателя, улучшить как подготовку менеджеров на запасные позиции, так и в целом HR-менеджмент в компании Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве.

Литература:


statya-posvyashaetsya-vsem-tem-dlya-kogo-tema-dvadcat-pervoe-dekabrya-dve-tisyachi-dvenadcatogo-goda-ostayotsya-neyasnim-voprosom.html
statya-posvyashena-osobennostyam-organizacii-funkcionirovaniya-oficialnih-sajtov-arbitrazhnih-sudov-kak-mnogofunkcionalnogo-sredstva-vzaimodejstviya-suda-s-grazhdanskim-obshestvom-i-elementa-elektronnogo-pravosudiya.html
statya-posvyashena-voprosam-rassmotreniya-modeli-integriruyushej-mediaobrazovanie-v-process-prepodavaniya-literaturi-v-5-6-klassah-i-oblasti-ee-primeneniya.html